해고는 기업의 인사결정 권한 중 가장 강력한 권한에 해당됩니다. 근로기준법은 이러한 기업의 막대한 권한을 남용하는 것을 막기 위해 최저한의 기준을 제시하고 있고, 법령의 특성상 모든 상황을 고려하여 자세히 법규정이 존재하는 것은 아니기 때문에 다양한 노동 관련 판례들이 나오는 것입니다.
오늘은 이 중에서도 많은 논란이 되고 있는 업무능력결여, 업무적격성 부족, 근무성적 부진 등을 이유로 한 해고에 대하여 알아보도록 하겠습니다.
1. 해고의 종류1) 근로자의 비위행위 및 기업질서위반행위에 대한 제재로 활용되는 징계해고
2) 근로자의 일신상의 사유로 시행되는 통상해고
2. 근무성적 미진으로 인한 해고는 ?일신상의 사유란 근로계약상의 급부의무의 이행에 필요한 정신적·육체적 또는 기타 노무수행상의 적격성을 현저하게 저해하는 사정을 말합니다.
대표적인 예시로 질병, 수감 및 복역, 고령, 노동허가 미취득 및 취소, 직무능력부족 등을 예로 들 수 있습니다.
따라서 업무능력결여, 업무적격성 부족, 근무성적 부진 등을 이유로 하는 해고는 통상해고라고 정의하고 있습니다.
3. 개선 및 해소노력, 배려의무이러한 업무능력 부족으로 인한 해고를 시행하는 것은 단순히 근로계약을 이행하는데 있어 일신상의 사유가 존재한다고 하여 통상해고가 정당성을 갖는 것은 아닙니다.
근로계약은 쌍무계약으로 그 이행책임은 사용자와 근로자에게 모두 있으며, 근로자에게 근로계약을 이행하는데 있어서 장애가 되는 일신상의 사유가 존재하더라도 사용자는 이를 개선하거나 해소함으로써 근로계약을 이행할 수 있도록 배려해야할 의무가 당연 발생합니다. 따라서 업무능력 부족을 이유로 통상해고를 시행하는 것이 바로 정당성이 인정되는 것은 아니며, 근로자에게 배려의무를 다했음에도 일신상의 사유가 해소되지 않아 향후 개선될 여지가 없어서 근로관계를 계속 유지하는 것이 부적합한 경우 통상해고가 인정된다 할 것입니다.
4. 결론업무저성과자를 이유로 한 통상해고의 경우에는 근로자에게 ①합리적이고 공정한 평가를 통한 실제적이고 객관적인 업무저성과가 존재하고 ②직무이동, 교육 등의 개선기회를 부여하는 등 사용자는 배려의무와 고용유지노력을 다하여야 하며, ③다른 근로자와의 형평성 및 이익형량에 따른 해고의 필요성이 존재하고, ④기타 법령과 규정에 따른 해고의 절차적인 요건을 갖추어야 하는 등 그 정당성을 엄격히 판단하고 시행할 필요가 있습니다.
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