코로나로 인해 불편한 상황들이 조금씩 해소가 되고 있는 요즘
날씨도 좋아 기분이 좋은 하루입니다 :)
오늘은 해고예고수당에 대해서 알아보려고 합니다.
사용자가 근로자를 해고하기 위해서는 해고에 ‘정당한 이유’가 있어야 하는 것은 물론이고,
근로기준법 제26조(해고의 예고)와 제27조(해고 사유 등의 서면통지) 등의 절차를 지켜야 합니다.
다만,
서면통지는 이를 하지 않았을 경우 그 해고는 무효가 됩니다. (5인 이하 사업장은 해당되지 않음)
해고의 예고를 하지 않았을 경우 해고가 무효로 되는 것은 아니지만, 사용자는 그에 따른 벌칙을 받게 됩니다. (2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금)
* 해고의 예고는 5인 이하의 사업장에서도 적용되는 규정입니다!
해고의 예고와 관련한 법규정인 근로기준법 제26조를 살펴보면 다음과 같습니다.
사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 한다.
30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는, 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.
- 해고예고 방법
해고를 예고하는 방법에 관하여는 특별한 규정을 두고 있지 않으나
판례는 ‘사용자의 해고예고는 일정 시점을 특정하여 하거나 언제 해고되는지를 근로자가 알 수 있는 방법으로 하여야 한다.’라고 하고 있으므로 분쟁을 피하기 위해서는
해고하기 적어도 30일 전에
해고시점을 특정해서 근로자가 알수 있는 방법으로
이를 알렸다는 증거를 남길 수 있는 것으로 하면 좋겠습니다.
만약 사용자가 이러한 해고예고를 하지 않는다면, 30일분 이상의 통상임금을 지급하면 되는데 이를 해고예고수당이라고 부릅니다.
예외로 다음의 경우는 예고를 하지 않아도 된다. 1. 계속근로기간이 3개월 미만인 경우 (*관련 리포트 수습근로자(3개월) 해고시 해고예고에 대한 사항 ) 2. 천재·사변 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우
- 해고가 무효인 경우 해고예고수당을 돌려받을 수 있는지
근로기준법에서 해고예고규정을 두고 있는 것은
근로자에게 해고된 이후 새 직장을 구할 수 있는 시간적(30일전 예고함으로써) 또는 경제적(해고예고수당을 지급함으로써) 여유를 주려는 취지인데요.
그렇기 때문에 의문이 들수 있는 부분이 바로
‘해고가 무효가 되었다면 해고를 전제로 이미 지급된 해고예고수당을 부당이득으로 보아 돌려받을 수 있지 않을까?’ 하는 것입니다.
이에 대한 판례의 입장은 다음과 같습니다.
【판결요지】
[2] 근로기준법 제26조 본문에 따라 사용자가 근로자를 해고하면서 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때 근로자에게 지급하는 해고예고수당은 해고가 유효한지와 관계없이 지급되어야 하는 돈이고, 해고가 부당해고에 해당하여 효력이 없다고 하더라도 근로자가 해고예고수당을 지급받을 법률상 원인이 없다고 볼 수 없다.
근거는 다음과 같다.
① 근로기준법 제26조 본문은 “사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.”라고 규정하고 있을 뿐이고, 위 규정상 해고가 유효한 경우에만 해고예고 의무나 해고예고수당 지급 의무가 성립한다고 해석할 근거가 없다.
② 근로기준법 제26조에서 규정하는 해고예고제도는 근로자로 하여금 해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적·경제적 여유를 주려는 것으로, 해고의 효력 자체와는 관계가 없는 제도이다. 해고가 무효인 경우에도 해고가 유효한 경우에 비해 해고예고제도를 통해 근로자에게 위와 같은 시간적·경제적 여유를 보장할 필요성이 작다고 할 수 없다.
③ 사용자가 근로자를 해고하면서 해고예고를 하지 않고 해고예고수당도 지급하지 않은 경우, 그 후 해고가 무효로 판정되어 근로자가 복직을 하고 미지급 임금을 지급받더라도 그것만으로는 해고예고제도를 통하여 해고 과정에서 근로자를 보호하고자 하는 근로기준법 제26조의 입법 목적이 충분히 달성된다고 보기 어렵다. 해고예고 여부나 해고예고수당 지급 여부가 해고의 사법상(사법상) 효력에 영향을 미치지 않는다는 점을 고려하면, 해고예고제도 자체를 통해 근로자를 보호할 필요성은 더욱 커진다.
결론적으로 판례는
해고가 무효가 되더라도 이미 지급한 해고예고수당은 부당이득이 아니라고 보았습니다.
즉 다시 근로자에게 돌려 받을 수 있는 돈이 아니라고 본 것인데요
그 근거를 살펴보면 다음과 같습니다.
법에서 해고가 유효한 경우에만 해고예고수당을 지급하여야 한다고 규정하고 있지 않고,
해고가 후에 무효가 되더라도 해고통지서를 받았을 당시에는 근로자가 해고에 대비하여야 할 시간적, 경제적 여유를 가질 필요성 있고
해고가 무효가 되어 근로자가 복직을 하고, 미지급 임금을 지급 받더라도 그것만으로는 해고통지를 받고서 근로자가 들이게 된 비용을 보상하는데 충분치 않다.
판례는 사용자가 근로자를 해고하게 되면 근로자로서는 다른 경제활동을 구하기 위한 시간과 노력이 필요하고 이는 그 당시 해고가 무효라는 점을 확실하게 알지 못하는 때에는 결국 들어가는 비용이라고 보아 이를 보호하려는 입장인것 같습니다.
이상으로
사용자가 근로자를 해고하는 경우 지켜야할 절차 중 하나인 해고예고제도와 해고예고수당을 살펴보았는데요. 이 밖에 궁금하신 점 있으시면 언제든지 연락주시면 친절한 상담 도와드리겠습니다. :)
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