많은 기업의 대표님들을 만나보며 가장 많이 들었던 질문 중 하나가 ‘직원이 일방적으로 퇴사를 통보하고 무단 결근하면 어떻게 하나?’ 입니다. 기업의 규모가 있고 인력 규모가 있다면 대체 인력을 투입하겠지만 규모가 작다면 난감한 상황이 발생하게 됩니다. 이러한 질문의 끝에는 보통 일방적 퇴사에 대한 예방이나 근로자에게 불이익을 주는 방법에 대해 물어보시는 경우가 많습니다. 직원의 일방적인 사직서 제출과 사직서가 수리되지 않았으나 출근하지 않는 문제들에 대해 A~Z까지 하나하나 짚어보도록 하겠습니다.
1. 근로기준법 제7조 강제근로의 금지근로자의 자유의사에 반하는 근로를 강요하는 행위를 금지한다는 내용입니다.
대부분의 대표님께서 강제근로는 아니라고 주장하시지만 일을 할 의사가 없는 근로자에게 일을 시킬 수는 없도록 하는 법규정입니다.
헌법상 신체의 자유가 규정되어진 점을 고려할 때 부당하다고 보기는 어렵습니다.
이 규정으로 인해 사직서의 수리여부와는 무관하게 근로자는 자유롭게 퇴직할 수 있게되는 것입니다.
일방적 퇴사를 피하려는 취지로 근로자의 퇴직 자유를 제한하는 내용을 잘못 넣게 되면 노동청 진정 또는 근로감독 시에 문제가 될 수 있습니다.
2. 근로기준법 제20조 위약 예정의 금지근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 금지한다는 내용입니다.
예를들어 특정 기간 내 퇴사하면 일정 액수의 임금을 공제 후 지급한다는 취지의 규정을 근로계약에 넣는 경우입니다.
근로계약 불이행에 대한 위약금을 예정하는 성격으로 보여져 위약예정 금지에 위배될 위험이 큽니다.
근로자의 임금은 근로시간 자체에 비례하며 근로 그 자체에 대한 보상의 성격이므로 이를 임의로 삭감하실 수는 없다고 생각하시면 되겠습니다.
실무에서는 통상 아래의 방법을 고려합니다.
3. 민법 제660조 기간의 약정이 없는 고용의 해지통고민법 제660조는 근로자의 퇴사 통보로부터 1달 뒤에 고용계약 해지의 효과가 발생한다는 것입니다. (월급제 근로자라면 ‘통보를 한 임금지급기 다음의 임금지급기가 끝난 때’ 이지만 편의상 1달)
따라서 사직서를 수리하지 않으면 1달 간은 고용계약이 유지된 상태로 볼 수 있으므로 1달 간은 무단 결근상태인 것으로 처리할 수 있습니다.
근로자의 귀책사유로 결근한 것으로 볼 수 있으므로 사용자는 해당 기간을 무급으로 처리할 수 있습니다.
근로자가 퇴사통보를 하고 사용자가 이를 수리하지 않았다면, 퇴사일자는 민법 제660조에 의해 근로자의 퇴사통보일로부터 한 달이 지난 날이라고 볼 수 있습니다.
따라서 근로기준법 제36조의 금품청산 중 14일의 기산일은 ‘퇴사통보일로부터 한 달이 지난 날’ 부터라고 보는 것이 타당합니다.
4. 다른 방법에 대한 논의추가로 많이 논의되는 또다른 대응책이 퇴직금 감액입니다. 퇴직 전 3개월의 기간 중 무단퇴사가 있어 평균임금이 하락되기 때문입니다.
단, 평균임금이 하락하더라도 통상임금보다 저액이 되면 통상임금으로 퇴직금을 계산하여야 합니다.
무단결근으로 인해 회사에 손해가 발생했다면 근로자에게 민법상 손해배상청구도 가능할 것입니다.
단, 무단결근으로 인해 회사에 명백하고 측정가능한 손해가 발생했다고 증빙하는 것은 매우 어려운 일이 될 수 있습니다.
결근기간이 장기간이고 취업규칙에 근거가 있다면 징계처분을 하는 것도 고려할 수 있습니다.
이 시점까지 도래했을 때 근로자는 이미 퇴사의사가 명확하므로 징계는 근로자가 복귀할 수 있는 촉매가 되긴 어렵습니다.
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