징계란 사용자가 기업질서를 유지하고 경영목적에 부합하는 근로를 제공받기 위하여 근로자의 기업질서 문란 등을 이유로 경영상의 장애 발생에 대해 불이익을 주는 인사조치를 말합니다.
이러한 징계권은 사용자의 고유한 권한으로 사용자는 근로자의 기업 질서 위반행위에 대해 근로기준법 등 관련 법령에 위반하지 않는 범위 내에서 취업규칙 혹은 징계규정을 제정할 수 있습니다. (대법 2009.09.29, 선고 99두10902)
부여하는 징계의 종류는 해고, 휴직, 정직, 감봉 등 법령에서 언급하는 징계도 있지만, 우리 회사의 규정에 따라 다른 형태로도 징계를 부여할 수 있습니다. >> 감급(감봉)징계를 부여할 때 참고할 자료
1. 징계권의 법적 제한앞서 말했듯 사용자의 징계권은 고유한 인사권한에 속하지만 법령에 위반하지 않아야 하며, 근로기준법 제23조 제1항에서 그 단서들을 찾아볼 수 있습니다.
제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(징벌)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
법령은 「정당한 이유」를 요구하고 있을 뿐 징계 자체에 대한 구체적인 제한을 하고 있진 않지만, 판례에서 정당한 징계가 되기 위한 요건을 제시하고 있습니다. 정당한 징계가 되기 위한 요건으로는 ① 징계사유의 정당성, ② 징계절차의 정당성, ③ 징계양정의 정당성, ④ 타 직원과의 형평성 등의 요건들을 충족하여야 「정당한 이유」가 있다고 보고 있습니다. 따라서 기업의 대표, 인사담당자는 이러한 요건들을 정확히 이해해야 할 필요가 있습니다.
2. 징계사유의 정당성근로계약 혹은 취업규칙, 징계규정 등 기업질서의 훼손이나 경영상 손실을 초래하는 행위를 규정하였다면 이에 해당할 경우 징계가 가능합니다.
다만, 규정되지 않은 행위를 징계사유로 삼는 것은 사실상 불가능하며, 규정된 행위를 징계사유로 징계의 수위를 결정하는 양정에 참작 정도로만 사용될 수 있습니다.
3. 징계절차의 정당성위에서 말한 징계처분의 사유가 정당하더라도 우리 회사에서 징계 절차를 규정한 상태에서 이를 준수하지 않는다면 그 정당성을 입증받기는 어렵습니다.
징계절차는 법령에서 규정한 바는 없기 때문에 우리회사의 취업규칙아니 징계규정에 별달리 규정하고 있지 않다면 진행하지 않아도 징계의 효력이 부인되지는 않습니다.
다만, 해당 근로자에게 실질적 소명기회, 징계위원회의 여부, 징계의 양정 등 합리적인 징계절차를 규정하고 있고 이를 준수하였다면 징계사유의 정당성에도 영향을 미칠 수 있을 것이므로 간소하더라도 절차를 만들어 두심이 바람직할 것 입니다.
노무법인 지오는 노동법령에 맞는 노무관리를 하실 수 있도록 체계적인 관리를 제공해 드리고 있으며 IT에 최적화된 업무방식을 통해 가장 효과적이고 경제적인 파트너입니다. 아래의 연락처를 통해 연락주시면 언제든지 상담이 가능하오니 참고바랍니다.
자문 계약을 위한 상담처 | 카카오플러스친구@노무법인 지오
지금 바로 상담받을 수 있는 가장 빠른 방법 | 크몽@허민선 대표 노무사
방문 상담 | 서울시 강서구 마곡중앙로 55, 5층