오늘은 인사의 측면에서 바라 본 임금 결정과 노무의 측면에서 바라 본 임금 결정을 알아보고 이를 활용하는 방안에 대해서 알아보겠습니다.
1. 인사의 측면에서 바라 본 임금임금은 성실히 일한 직원에게 회사가 인적자원을 활용한 대가로 주는 ‘보상’입니다.
인사의 측면에서 임금은 너무 낮은 수준으로 책정될 경우, 구성원의 생산성을 저하시키고 결근, 파업, 이직의 원인이 됩니다.
너무 낮은 임금은 당연히 직원들의 불만을 야기할 것이고 받은만큼 일하려는 요즘 시대에는 ‘업무시간에 딴 짓’을 할 근거를 만들어 주는 격이 될 수 있습니다.
최근에는 잡플래닛, 크레딧잡 등 내가 궁금해 하는 회사의 급여를 볼 수 있는 몇 가지의 방법들이 있습니다. 당연히 우리 회사의 급여가 너무 낮다면 이를 확인 가능하므로 좋은 인재들의 유입은 적어지고 기존 인재들 역시 떠나게 될 것입니다.
최근 기업들의 임금결정 트렌드는 보상경쟁력의 확보와 내부 공평성, 성과지향, 장기적 보상으로 축약할 수 있습니다.
동종업체에 비해 총보상의 수준을 높임으로써 인재의 확보 및 유지, 안정적 기반의 가치창출을 도모하려 합니다.
대표적인 예로는 넷플릭스를 들 수 있을 것입니다. 넷플릭스는 매년 동종 기업들의 임금을 파악하는 전담부서를 별도로 두고 이보다 높은 연봉을 신규직원과 기존직원에게 제시합니다.
국내에서도 경쟁기업 보다 임금을 더 제시하는 형태로 인재를 영입하는 것은 굉장히 흔한 일입니다.
국내에서는 ‘물가상승에 따른 생계비 보전’ 을 기본으로 하는 경우가 많습니다. 여기에서 회사의 지불능력과 대외 경쟁력 등을 고려하여 개개인의 역량과 성과 차이를 인정하는 보상제도를 고려하여 임금체계를 설계한다면 더욱 좋은 외부 인재를 영입하고 내부 인재들을 키울 수 있는 환경을 조성할 수 있을 것입니다.
2. 노무의 측면에서 바라 본 임금임금은 직원과 회사가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하는 것이 원칙입니다.
다만, 직원과 회사가 임금에 대한 내용들이 결정된 이후에는 근로조건에 해당하므로 적법한 절차를 밟아야하며 ‘동의’ 없이 불이익하게 변경할 수 는 없습니다.
노무의 측면에서 임금은 하나의 ‘규범’ 과 유사합니다. 상호 동의 없이는 결정된 ‘규범’ 보다 하회할 수 없지만 동결하거나 인상되는 것에는 비교적 관대합니다.
임금을 삭감해야 한다면 ?
근로조건 불이익 변경 절차 준수를 위한 TASK
‘근로계약’ 에서 임금 수준을 정하고 있다면 개별 당사자의 동의 필요
‘취업규칙’ 에서 임금 수준을 정하고 있다면 근로자 과반수로 조직된 노조, 혹은 과반수 근로자의 동의 필요
‘단체협약’ 에서 임금 수준을 정하고 있다면 노동조합과 단체교섭을 통해야 함
임금을 동결해야 한다면 ?
최저임금의 인상분을 고려하여야 하며 회사와 직원이 자율적으로 결정할 사항임
단, 정기적으로 인상률을 결정해 둔 상태이거나 정기적으로 인상되었던 관행이 있다면 삭감 시의 ‘취업규칙’ 혹은 ‘단체협약’ 의 절차를 거쳐야 함
임금을 인상해야 한다면 ?
회사의 자체적인 절차와 규정에 맞게 인상하고 직원에게 알려주면 문제 없음
우리나라의 노동법에서는 근로자의 기본적인 근로요건 등을 보호하는 장치들이 많이 있습니다. 이러한 법률적인 문제들을 잘 고려해야 회사의 인재영입 경쟁력을 강화할 수 있음은 물론 법률 리스크들을 관리할 수 있습니다.
3. 결론기업과 직원 모두가 가장 민감하게 생각하는 것이 임금이라고 할 수 있습니다. 임금의 결정이 직원 개개인에게 올바르게 반영되어야 효율적으로 인사의 측면에서 바라 본 동기부여가 가능할 것이며, 관련 법률들도 고려해야 노무의 측면에서 바라 본 리스크 관리가 가능할 것입니다.
한 해를 마무리하고 모든 구성원의 성과를 측정해야 할 시기입니다. 성과를 측정하고 성과를 배분하는 단계에서 이번 칼럼을 통해 많은 대표님들이 임금 결정을 위한 도움을 받으실 수 있기를 바랍니다.
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