프리랜서(위촉계약)은 대부분의 회사에서 운용해 본 경험이 있을 것입니다. 이러한 프리랜서라는 형태의 계약은 엄밀히 말하자면 근로자와는 구분되는 개념이지만 사용자의 경제적·사회적 지위의 우월성을 바탕으로 일방적으로 결정될 수 있다는 문제로 인해 프리랜서의 근로자성을 인정받는 판례가 다수 있습니다.
근로자성을 인정받게 되면 프리랜서 형태로 계약했더라도 근로계약과 동일한 지위를 가지게 되므로 회사의 입장에서는 예상치 못한 퇴직금, 연차휴가 같은 근로기준법의 적용을 받게 됩니다. 대부분의 회사가 프리랜서였던 직원이 퇴직금 청구 등의 문제를 제기한 후, 노무법인에 연락을 하는 경우가 많습니다. 그러나 노무법인도 이 단계에 인지하게 된다면 해결이 어려운 경우가 많으므로 오늘은 이러한 리스크를 최소화 할 수 있는 방안을 사례와 함께 알아보도록 하겠습니다.
1. 텔레마케터 사례잠재적인 고객에게 전화를 걸어 영업을 하는 아웃바운드 텔레마케터
산재법(노동관계법 중 하나)상 근로자성이 인정되어 문제 된 사례(행법 2006. 04. 19, 선고 2005구합32873 판결)
개요
근로자성의 인정요건 중에는 사회보장제도(4대보험 관련)상에서 근로자로 인정받 을 경우, 요건 중 하나가 성립된 것으로 봄. (부차적 요소)
지정된 근무장소와 근무시간에 구속되는 지위가 있다고 보아 근로자성이 있다고 판단.
판단
텔레마케터는 사내 다른 정규직 근로자와 동일하게 자율성이 적을 가능성이 높음.
업무내용과 처리방식, 근무시간, 근무장소를 회사가 결정할 가능성이 높음.
재밌는 부분은 동일한 이 사건을 지방법원 하급심에서는 다르게 판단하였습니다.
개요
근무장소와 관련해 위촉계약에 따라 수행할 업무 내용 자체가 DB를 저장 및 관리할 수 있는 전산장비 등을 필요로 하는 것임.
텔레마케터가 업무장소가 사업장에 한정되고 회사가 제공한 프로그램을 이용했다는 것만으로 구체적인 지휘·감독이 있었다고 보기 어려움.
판단
근무시간과 관련하여 출근이나 출퇴근에 강제되었다고 할 수 없으며 회사의 영업시간이 약정 근로시간이라고 보기 어려움.
업무내용과 관련하여 상품별 표준 스크립트나 이를 바탕으로 한 통화품질에 대한 모니터링 등은 회사의 규정이 아니라 산업특성에 따른 감독규정(보험업)이므로 업무수행 내용을 정한 것은 아님.
따라서 종속적인 근로관계가 있었다고 판단할 수 없으므로 근로자성을 부정하였음.
동일한 사건이지만 극과 극의 판결이 나온 것은 회사에 의해 ‘일방적으로 결정되거나 강제’ 된다고 보기 어렵다는 점과 ‘사용종속성’ 법리를 실질을 보고 판단해야 한다는 점에서 의의가 있습니다.
2. <근로자성 판단 자가진단 KIT>아래의 표는 근로자성을 판단하는 자가진단 KIT로 O/X 체크리스트가 예시와 동일하다면 ‘근로자’에 가깝고 반대로 나왔다면 ‘프리랜서 혹은 위촉계약’에 가깝다고 할 수 있을 것임.
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