수습사원을 채용했는데 성과가 낮다면 해고가 가능할까 ?

대부분의 기업들이 근로계약서에 위와 같은 형태의 '수습기간' 업무 평가에 대한 문구를 삽입합니다. 위와 같은 문구를 근거로 저희 노무법인에도 정규직 전환을 하지 않아도 되는 지 꽤 많은 질의가 오곤 합니다. 일전에도 이러한 문제에 대해서 정확한 내용을 전달드리기 위해 레포트를 작성했던 적이 있습니다.

[수습시용기간 경과 후 해고가능 여부] >> 레포트 읽기

이와 관련하여 조금 설명이 추가로 필요할 것 같아 오늘 레포트로 보다 세밀하게 본 건에 대해 궁금증을 푸실 수 있도록 준비하였습니다.

※ 실무에서는 '수습'과 '시용'을 구분하지 않고 혼용해서 사용합니다. 정확한 구분은 이전 레포트 링크를 참고하시면 되겠습니다. 오늘 레포트의 본문에서는 모두 '수습' 이라고 표기하며 실질에 따라 '수습'과 '시용' 을 구분하여 이해하시면 되겠습니다.

위의 첨부된 예시에 따르면 '회사는 수습기간 중 직원의 적성, 자질, 능력, 적응도 등을 종합하여 직원으로서 적부여부를 판단하여 부적격자에 대하여는 수습기간을 연장하거나 제1조 근로계약기간에도 불구하고 본 채용을 거부할 수 있다.' 고 되어있습니다. 이를 근거로 많은 기업들이 [내부적으로 검토해 본 결과 수습 근로자의 역량이 부족하여~] 라는 이유를 얘기하시며 정규직 전환을 하지 않는다고 통보하는 경우가 많습니다. 그러나 실제로는 수습 근로자를 정규직 전환 하지 않는 것도 해고에 해당하며, 일반적인 정규직들보다 유보된 해약권의 행사로 보고 보통의 해고보다는 넓게 인정하나 객관적이고 합리적인 이유가 존재(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결)해야만 합니다.

판례를 자세히 살펴보시면 '객관적으로 합리적인 이유가 사회통념상 상당하다고 인정되어야만 한다.' 고 합니다. 이에 대해 구체적인 판단 근거는 법원이 따로 정하지 않습니다. (거의 대부분의 판례가 그렇습니다.)

따라서 사용자가 수습기간에 '객관적으로 합리적인 이유'가 있었음을 증명하기 위해 업무적격성에 대한 구체적인 평가를 진행할 필요성과 '수습'계약이 아니라 3개월의 '계약직' 계약을 체결할 필요성이 있습니다.

수습계약 기간 동안 업무성과가 낮았음을 객관적으로 증명하는 방법

1. 구성원의 능력, 자질 등을 평가할 수 있는 객관적인 기준 수립
2. 위 기준으로 과거에도 직원을 평가했던 근거자료 보관
3. 평가의 결과가 본 채용을 위한 기준 점수에 미달되었다는 결과 도출
4. 수습기간 중 구성원의 평가 결과를 개선하기 위한 회사 측의 충분한 노력이 있었음이 증명

더불어 위의 업무 성과 측정 프로세스와 함께 우리 회사와의 Fit을 확인하기 위해 3개월의 계약직 근로 후 정규직 전환을 하겠다고 채용공고와 채용단계에서 말씀하시길 권합니다.

노무법인 지오는 노동법령에 맞는 노무관리를 하실 수 있도록 체계적인 관리를 제공해 드리고 있으며 IT에 최적화된 업무방식을 통해 가장 효과적이고 경제적인 파트너입니다. 아래의 연락처를 통해 연락주시면 언제든지 상담이 가능하오니 참고바랍니다.

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