정기적으로 지급되는 상여금에 [재직자 요건]이 있어도 일할계산한다면 통상임금에 포함된다는 대법원의 판결이 최근 새롭게 나왔습니다. (대법 2019다238053)
물론 상여금의 일할계산 시에는 통상임금이 될 수 있다고 과거의 판례에서도 요건으로 짚고 있었습니다만 요건에 따른 실제 판결이 나온 것은 최근의 일입니다.
각종 수당을 지급하는 회사라면 더더욱 각 임금들의 특성이나 요건에 대해 신경을 쓰셔야 한다는 교훈이 되었다고 생각되며, 이러한 임금의 요건들은 사용자의 의도에 따라 지급될 수 있도록 더욱 면밀한 검토가 필요할 것으로 예상됩니다.
오늘은 임금의 종류 중 통상임금, 평균임금의 개념을 이해하실 수 있도록 간단하게 정리해 보겠습니다.
통상임금? 평균임금? 두 임금의 의미
ⓐ 가장 세부적인 부분집합에 해당하는 [통상임금]은 ‘사전적 임금’으로 이해하시면 쉽습니다. 바꿔 말해, ‘사전에 정해진 임금’으로써 정해진 시간을 정해진 일을 수행한다면 받기로 약정한 임금을 말합니다.
ⓑ 다음으로 두번째 부분집합에 해당하는 [평균임금]은 그 이전의 [통상임금]을 포함하고 있으며 ‘사후적 임금’으로 이해하시면 되겠습니다. ‘사후에 받은 임금’으로써 정해진 시간 외의 일들까지도 모두 포함하여 얼마가 된 것인지를 보는 임금입니다.
ⓒ 가장 큰 집합인 [근로소득]은 노동법에서는 잘 활용되지 않는 개념입니다. 다만, 일부 사업장에서는 여러 복잡한 변수요인을 토대로 ‘경영성과급(PI, PS 등)’을 지급하는 경우가 있는데, 이 경우 노동법에서는 [임금]으로 보지 않지만 세법에서는 [소득]으로 보고 있기 때문에 근로소득세를 납부하여야 합니다.
결론
큰 흐음에서 [통상임금]과 [평균임금]의 정의를 알아보았습니다. 주의하셔야 할 점은 지급하는 수당의 이름이 ‘경영성과급’이더라도 본질에 따라 [임금]이 될 수 있다는 점입니다. (수당의 이름은 중요하지 않고 실질을 보고 판단하여야 함)
이러한 수당들을 구분하고 지급하는 과정, 또는 새롭게 수당을 만드는 과정에서는 반드시 자문 혹은 상의하신 후에 지급하시길 권합니다.
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