최근 많은 질의사항이 들어왔던 내용 중 명시적인 규정(근로계약서나 취업규칙, 단체협약 등)은 없지만 그동안 오래도록 관행이나 문화로 자리잡은 회사 내의 제도들을 변경할 수 있는 지 여부를 여쭤보신 경우가 많았습니다.
어느 회사나 관행이나 문화 등으로 이루어진 상여금, 무재해 포상금, 만근수당 등등 계속적 반복적으로 행해온 경우, 그 관행이나 문화가 규범력 있는 노동관행으로 성립될 수 있으므로 변경에 주의하셔야 합니다.
오래된 관행이나 문화(노동관행)이란 ?노동관행을 법원은 다음과 같이 판시하고 있습니다.
노동관행이란 근로조건이나 직장규율 등에 관해 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등의 명시적인 규정에 의하지 않고, 어떤 사실이나 행위가 노사 간에 상당기간 이의 없이 반복해 계속 행해지고, 그것이 사실상 상당한 정도의 구속력을 가지게 된 경우를 말한다. 대법원은 노동관행의 인정요건과 관련해 "기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위해서는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의해 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립돼 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의해 지지되고 있어야" 한다(대법원 2002. 4. 23. 선고 2000다50701 판결).
이처럼 사용자(또는 근로자)가 특정의 관행을 계속적으로 반복해 왔고, 이를 근로자(또는 사용자)가 승인하거나 묵시적으로 동의하여 그에 대한 기대나 예견이 가능할 정도에 이르는 경우에는 규범력 있는 노동관행으로 인정받을 수 있습니다. 쉽게 말해 이는 단체협약, 취업규칙, 근로계약서에 기재한 계약 내용과 동일한 효력을 발휘할 수 있다는 것입니다.
이러한 규범력 있는 노동관행으로 인정된다면 사용자의 일방적 행위로 이를 변경 또는 폐지할 수 없는 것은 물론이며, 단체협약,취업규칙, 근로계약 등의 보충적 해석 기준이 됩니다. 따라서 이를 변경 함에 있어 불이익한 변경이라면 단체협약이나 취업규칙의 불이익 변경에 준하는 절차를 통해야 할 것입니다.
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