최근 주52시간제에 대해서 많은 기사가 생성되고 있습니다. 기존의 근로기준법에서도 주당 최대 근로시간을 52시간으로 하고 있었으나, 고용노동부의 행정해석으로 1주의 기준은 7일이 아니라 통상 근로일에 해당하는 5일로 해석하면서 평일 52시간에 주말 16시간을 더해 총 68시간까지 근로가 가능했기 때문입니다.
줄어든 근로시간에 따라 다양한 부작용이 예상되고 새로운 어려움들이 발생할 것으로 보여지는데요, 오늘은 이러한 주52시간제에 대응하기 위한 기업의 방안을 고민해 보겠습니다.
1. 근로시간의 의의 및 판단기준근로시간이라 함은 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 종속되어 있는 시간, 즉 노동력을 사용자의 처분 아래에 둔 실 구속시간을 의미함. - 지휘·감독은 명시적인 것 뿐만 아니라 묵시적인 것도 포함
근로시간 해당 여부는 다음과 같음. - 사용자의 지시여부 - 업무수행(참여)의무 정도 - 수행이나 참여를 거부한 경우 불이익 여부 - 시간 및 장소의 제한의 정도 등 - 구체적인 사실관계를 따져 사례별로 판단
판례도 일률적으로 판단하지 않고, 개별 구체적으로 여러 사정을 종합하여 판단하고 있음.
2. 근로시간의 제한근로기준법 제50조(근로시간) - 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없음. - 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없음. - 근로시간을 산정함에 있어 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 봄.
근로기준법 제 53조(연장근로의 제한) - 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있음.
3. 휴게시간 및 대기시간의 판단기준근로자가 사용자의 지휘·감독에서 벗어나 자유롭게 이용이 보장된 시간에 대해서휴게시간으로 인정하고 있습니다.
자유로운 이동이 어려운 경우 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간으로 보아 근로시간으로 인정하고 있습니다. - 분쟁이 있을 수 있는 시간이란 ? 1) 교육시간 : 사용자가 의무적으로 실시하는 법정의무교육 등은 근로시간에 포함 2) 출장시간 : 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 출장 의 경우에는 소정근로시간 또는 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 간주함 3) 회식 : 노무제공과는 관련 없이 구성원의 사기진작, 조직의 결속 및 친 목을 강화하기 위함이므로 근로시간으로 보기 어려움. 4) 접대 : 업무수행과 관련된 제3자를 접대하는 경우, 사용자의 지시 및 승인이 있는 경우에는 근로시간으로 인정 5) 워크숍 및 세미나 : 사용자의 지휘·감독 하에서 효과적인 업무 수행 등 을 위한 집중 논의 목적이라면 근로시간으로 볼 수 있으며 직원 간 친목도모 시간이 있다면 이 시간은 근로시간으로 보기 어려움
4. 기업의 대응방안유연근로시간제 활용 - 근로시간의 결정 및 배치 등을 탄력적으로 운영할 수 있도록 하는 제도 - 업무량의 많고 적음에 따라 근로시간을 적절하게 배분하거나 근로자의 선택에 맡김으로써 근로시간을 유연하고 효율적으로 운영하도록 합니다. - 근로시간의 산정이 어려운 경우 별도로 정한 근로시간을 근로시간으로 인정합니다.
인사규정 정비 - 명확한 근로계약서 작성 - 적법한 임금테이블 설계 - 취업규칙 제정 및 변경, 고용노동부 신고 - 근로자대표와의 서면합의
철저한 근로시간 체크 - 노사분쟁 및 고용노동부 점검 시 가장 중요한 사안은 서면자료 및 입증의 정도. 1) 근로계약서 미작성 2) 휴게시간, 연장근로시간의 불명확 3) 연차유급휴가 사용 미기록
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