많은 회사들이 자체적인 수습기간을 두고 있는 경우가 많습니다. 이러한 제도를 사용하는 사기업들의 특징은 정직원으로의 채용을 유보하려고 활용하시는 경우가 많습니다만, 실제로는 본질에 따라 수습과 시용을 구분할 줄 알아야 이러한 제도를 잘 활용하실 수 있을 것입니다.
실무에서는 많은 분들이 수습과 시용을 구분하지 않고 사용하지만 실질적인 구분요건은 어떻게 되는지, 이러한 근로 이후에 해고(혹은 계약만료)가 가능한 지 여부를 판단해 보도록 하겠습니다.
1. 수습과 시용의 구분확정적인 근로계약 을 체결하기 전의 고용관계라는 점에서 채용내정과 유사하나 사용종속관계하에 근로제공이 있다는 점이 채용내정과 구분됩니다.
통상 두 용어를 구분하지 않고 ‘사용자가 근로자를 정식으로 채용하는 것이 적절하지 않다고 평가될 경우 근로계약을 해지’한다고 약정하는 경우가 많습니다.
이러한 계약을 ‘해약권 유보부 근로계약’ 이라고 부릅니다.
수습은 근로자의 직업능력의 양성교육을 목적으로 하므로 통상 근로계약과 동일함.
시용은 정식채용을 유보하고 작업능력과 기업에의 적응력을 판단하는 기간이며 통상의 근로계약보다 해고사유가 넓음.
2. 해고(계약만료)가 가능한 경우위 표와 같이 수습의 경우에는 본채용을 전제로 양성기간의 성격이 강하므로 수습기간 중 본채용을 거절하거나 기간 만료 후 본채용을 거절하는 것은 해고의 제한을 받게되며 정당한 이유없이 이를 행할 수 없습니다.
시용의 경우에는 해고보다는 그 사유가 넓게 인정되며 객관적이고 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다면 해고(계약만료)가 가능할 것입니다.
업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 확인
수습이라고 표기되어 있어도 실질이 시용이라면 시용계약이라고 볼 수 있음.
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